Marsh (NYSE: MRSH) ผู้นำระดับโลกด้านบริการที่ปรึกษามืออาชีพ เปิดเผยผลสำรวจค่าตอบแทนรวมประจำปีของประเทศไทย หรือ 2026 Thailand Total Remuneration Survey โดยพบว่าในปี 2570 องค์กรในไทยที่เข้าร่วมการสำรวจเตรียมเพิ่มงบประมาณเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ 5% ในทุกกลุ่มอุตสาหกรรม ซึ่งขยับขึ้นจาก 4.7% ในปี 2569 แม้นายจ้างส่วนใหญ่จะเริ่มระมัดระวังในการเปิดรับพนักงานใหม่มากขึ้น
การสำรวจครั้งนี้รวบรวมข้อมูลจากองค์กรในไทยเกือบ 1,065 แห่ง ซึ่งเพิ่มขึ้นถึง 50%เมื่อเทียบกับปี 2567 โดยพบว่า 56.6% ของนายจ้างจะคงจำนวนพนักงานเท่าเดิมในปีหน้า ขณะที่ 12% วางแผนรับคนเพิ่ม และ 11.5% วางแผนลดพนักงานลง ส่วนอีกราว 20%ยังอยู่ระหว่างการตัดสินใจ ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนว่าตลาดแรงงานไทยกำลังอยู่ในช่วงปรับสมดุลใหม่ โดยนายจ้างหันมาวางแผนเชิงกลยุทธ์อย่างรอบคอบ ทั้งการเลือกจัดสรรงบประมาณให้คุ้มค่า จัดลำดับความสำคัญของบทบาทงาน และสร้างทีมที่ยืดหยุ่นคล่องตัว เพื่อพร้อมรับอนาคต
พิรทัต ศรีสัจจะเลิศวาจา Workforce and Rewards Leader ของ Marsh ประเทศไทย กล่าวว่า “ความสามารถในการแข่งขันด้านบุคลากรในยุคต่อไป ไม่ได้วัดกันที่การเปิดรับคนใหม่เพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ว่าองค์กรจะสามารถปลดล็อกศักยภาพของคนทำงานที่มีอยู่ได้แค่ไหน นี่จึงเป็นจังหวะที่องค์กรในไทยต้องก้าวข้ามการแก้ปัญหาบุคลากรเฉพาะหน้า แล้วหันมาขับเคลื่อนการทรานส์ฟอร์มบุคลากรเชิงกลยุทธ์อย่างจริงจัง ด้วยการผสานรูปแบบการทำงานที่ส่งเสริมสุขภาวะที่ดีของพนักงาน เข้ากับโครงสร้างงานที่มีความยืดหยุ่นและคล่องตัวยิ่งขึ้น”
ทิศทางการจ้างงานแต่ละอุตสาหกรรมมีความหลากหลาย
เมื่อดูทิศทางการจ้างงานรายอุตสาหกรรม พบว่าแต่ละอุตสาหกรรมส่งสัญญาณต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ โดยกลุ่มอุตสาหกรรมชีววิทยาศาสตร์ (Life Sciences) มีความต้องการจ้างงานแข็งแกร่งที่สุด โดยองค์กรราว 20% วางแผนรับคนเพิ่ม และมีเพียง 1.5% ที่คาดว่าจะลดพนักงาน ในทางกลับกัน กลุ่มพลังงานมีสัดส่วนองค์กรที่คาดว่าจะปรับลดคนสูงถึง 30% และมีแผนจ้างเพิ่มเพียง 15%
สำหรับกลุ่มอื่นๆ ภาพรวมมีความหลากหลาย โดยกลุ่มยานยนต์ และกลุ่มประกันชีวิต มีสัดส่วนองค์กรที่วางแผนรับเพิ่มและปรับลดคนในระดับใกล้เคียงกัน ขณะที่กลุ่มเทคโนโลยีขั้นสูง สัดส่วนการเพิ่มและลดคนยังอยู่ในระดับที่สมดุลกัน
ขณะเดียวกัน อัตราการลาออกของพนักงานโดยรวมในตลาดเริ่มชะลอตัว โดยค่าเฉลี่ยทุกอุตสาหกรรมลดลงมาอยู่ที่ 10.4% ในปี 2568 จาก 12% ในปี 2567 อย่างไรก็ดี ปัญหาการลาออกยังคงสร้างแรงกดดันในบางธุรกิจ โดยเฉพาะกลุ่มพลังงาน ประกันชีวิต และเทคโนโลยีขั้นสูง ที่มีแนวโน้มคนลาออกเพิ่มขึ้น สวนทางกับกลุ่มยานยนต์และอุตสาหกรรมชีววิทยาศาสตร์ (Life Sciences) ที่อัตราการลาออกปรับลดลง
กลุ่มพลังงาน-ประกันชีวิต ครองแชมป์ขึ้นเงินเดือนสูงสุดปี 2570
แม้ต้องเผชิญเศรษฐกิจที่มีความท้าทายและการจ้างงานที่ต้องเลือกสรรมากขึ้น แต่องค์กรในไทยยังคงให้ความสำคัญกับการเสนอผลตอบแทนที่จูงใจและแข่งขันได้ในตลาด โดยคาดว่ากลุ่มพลังงานจะปรับเพิ่มงบเงินเดือนสูงสุดในปี 2570 ที่ 5.5% ตามด้วยกลุ่มประกันชีวิตที่ 5.3% ส่วนอุตสาหกรรมอื่นๆ ส่วนใหญ่คาดว่าจะทรงตัวอยู่ที่ 5%
ข้อมูลนี้สะท้อนว่า นายจ้างเริ่มเปลี่ยนจากการลงทุนด้านบุคลากรแบบกระจายตัว มาเป็นการจัดสรรงบประมาณอย่างตรงจุด โดยโฟกัสไปที่บทบาทงาน ทักษะสำคัญ และกลุ่มบุคลากรที่มีผลต่อผลการดำเนินงานของธุรกิจ ความมั่นคงและการเติบโตขององค์กรในอนาคต
องค์กรต้องปรับประสบการณ์พนักงาน (Employee Experience) ตามโครงสร้างช่วงวัยที่เปลี่ยนไป
อีกประเด็นสำคัญคือความหลากหลายของช่วงวัยในแต่ละอุตสาหกรรม ในภาพรวมกลุ่ม Gen Y ยังคงเป็นสัดส่วนหลักที่ 51.6% ตามด้วย Gen X 25% และ Gen Z 23.5% อย่างไรก็ดี เมื่อเจาะดูรายอุตสาหกรรม พบว่ากลุ่มพลังงานและเคมีภัณฑ์ มีสัดส่วน Gen Z สูงกว่าค่าเฉลี่ยตลาดอย่างชัดเจน โดยพลังงานอยู่ที่ 39.1% และเคมีภัณฑ์ 35.7% ขณะที่กลุ่มเทคโนโลยีขั้นสูง อยู่ที่ 20.5% และกลุ่มสินค้าอุปโภคบริโภค ที่ 19.2% ซึ่งแม้จะไม่เด่นชัดเท่า แต่ก็มีสัดส่วนคนรุ่นใหม่สูงกว่าค่าเฉลี่ยเช่นกัน
เมื่อในองค์กรมีคนทำงานร่วมกันถึง 4 กลุ่มช่วงวัย นายจ้างจึงต้องปรับแนวทางการบริหารค่าตอบแทนให้ตอบโจทย์เฉพาะกลุ่มมากขึ้น เพราะสูตรสำเร็จแบบเดียวกันทั้งหมด ทั้งเงินเดือน สวัสดิการ เส้นทางการเติบโต และสุขภาวะ ไม่สามารถตอบโจทย์บุคลากรที่มีความหลากหลายตามอุตสาหกรรม ช่วงวัย และช่วงชีวิตการทำงานได้อีกต่อไป
สวัสดิการคืออีกปัจจัยสำคัญในการรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ
ผลสำรวจระบุว่า องค์กรต่างๆ ยังคงให้ความสำคัญกับการเสริมสวัสดิการและผลตอบแทนรวมให้ครอบคลุมมากกว่าแค่ฐานเงินเดือน โดยสวัสดิการแบบยืดหยุ่น หรือ Flexible Benefits กำลังได้รับความนิยมอย่างต่อเนื่อง ปัจจุบันมีองค์กร 21.6% ที่นำแผนนี้มาใช้ ส่วนใหญ่จัดสรรเป็นวงเงินคงที่รายปีตามระดับตำแหน่ง เฉลี่ย 10,000 บาทต่อคนต่อปี โดยสิทธิประโยชน์ยอดนิยม ได้แก่ การดูแลสุขภาพ การตรวจสุขภาพประจำปี และค่าสมาชิกสันทนาการหรือฟิตเนส
นอกจากนี้ องค์กรยังขยายการดูแลเรื่องความยืดหยุ่นในการทำงานและสุขภาวะของพนักงานเพิ่มขึ้น โดยบริษัทที่มีนโยบายให้ทำงานจากที่บ้านได้แบบยืดหยุ่น เพิ่มจาก 30% ในปี 2563 เป็น 74% ในปี 2569 หรือเพิ่มขึ้นถึง 147% เทียบจากปี 2563 ด้านสวัสดิการดูแลสุขภาพใจก็ขยายความครอบคลุมเพิ่มขึ้นกว่าเท่าตัว จาก 34% ในปี 2563เป็น 74% ในปี 2569 อีกทั้งยังขยายการดูแลให้กับครอบครัวของพนักงานด้วย โดยเพิ่มจาก 24% เป็น 47%
ปัจจัยสำคัญที่เร่งให้องค์กรต้องปรับตัว คือแรงกดดันจากค่าใช้จ่ายด้านการรักษาพยาบาลที่พุ่งสูงขึ้น โดยคาดว่าอัตราเงินเฟ้อค่ารักษาพยาบาลในไทยจะแตะ 10.8% ในปี 2570 สวนทางกับเงินเฟ้อทั่วไปที่คาดว่าจะอยู่ที่ 1% สิ่งนี้สร้างแรงกดดันให้นายจ้างต้องบริหารต้นทุนสวัสดิการให้มีประสิทธิภาพ ควบคู่กับการรักษาความคุ้มครองที่ตอบโจทย์พนักงานและครอบครัวได้จริง
ด้านสิทธิวันลาและการให้รางวัลก็เริ่มปรับตัวเช่นกัน โดยวันลาพักร้อนประจำปีสำหรับพนักงานระดับวิชาชีพ ที่มีอายุงาน 3 ปี เพิ่มขึ้นจาก 12 วันในปี 2563 เป็น 13 วันในปี 2569 และแม้ 77% ขององค์กรจะยังคงมีรางวัลตอบแทนตามอายุงาน แต่มีเพียง33%เท่านั้นที่มีรางวัลยกย่องผลงาน สะท้อนว่าองค์กรในไทยยังมีโอกาสปรับระบบยกย่องผลงานพนักงานให้ทันสมัย สอดรับกับพฤติกรรมของบุคลากรยุคนี้ที่มีแนวโน้มเปลี่ยนงานเร็วขึ้น
“แม้ค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ยังคงเป็นเรื่องสำคัญ แต่ในวันที่องค์กรเน้นคัดสรรคนทำงานมากขึ้น แค่ตัวเลขเงินเดือนอย่างเดียวคงไม่พอที่จะดึงดูดและรักษาคนเก่งที่มีทักษะจำเป็นต่อธุรกิจได้อีกต่อไป องค์กรที่จะสร้างความแตกต่างได้ คือองค์กรที่มองภาพผลตอบแทนรวมให้ครอบคลุมกว่าเดิม ด้วยการผสานทั้งผลตอบแทนที่ตรงจุด สวัสดิการ การดูแลสุขภาวะ การให้รางวัลชื่นชมผลงาน และโอกาสเติบโตในสายอาชีพ ซึ่งล้วนเป็นปัจจัยสำคัญที่ตอบสนองความต้องการของคนทำงานได้อย่างแท้จริง” พิรทัต กล่าวสรุป
