ความร่วมมือของทั้งสามองค์กรสะท้อนความเชื่อมั่นร่วมกันว่า “People Management” และ “Well-Being” ไม่ใช่เพียงบทบาทสนับสนุนองค์กร หากแต่เป็นรากฐานเชิงกลยุทธ์ของความสามารถในการแข่งขันและความยั่งยืนในระยะยาว รางวัลนี้จึงมิได้เป็นเพียงการยกย่องความสำเร็จ หากแต่เป็นการรับรองมาตรฐานการบริหารคนที่มีกรอบการดำเนินงานชัดเจน วัดผลได้จริง และสร้างสมดุลระหว่างผลลัพธ์ทางธุรกิจกับคุณภาพชีวิตของบุคลากร

People Excellence: รากฐานความสามารถในการแข่งขันยุคใหม่

ในส่วนของ Thailand People Management Award 2025 ซึ่งเป็นรางวัลหลักด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้ยกย่ององค์กรที่แสดงให้เห็นถึงความเป็นเลิศในการวาง People Strategy เชื่อมโยงสู่ผลลัพธ์ทางธุรกิจ และขับเคลื่อนองค์กรภายใต้กรอบ People–Performance–Planet อย่างเป็นรูปธรรม โดยในพิธีมอบรางวัลครั้งนี้ คุณสุดคนึง ขัมภรัตน์ นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (President, PMAT) ให้เกียรติเป็นผู้มอบรางวัลแก่ผู้แทนองค์กรที่ได้รับการประกาศเกียรติคุณ

รางวัล Thailand People Management Award 2025 ระดับ Platinum ประจำปี 2569 ได้แก่ ธนาคารเพื่อการส่งออกและนำเข้าแห่งประเทศไทย, ธนาคารกรุงไทย จำกัด (มหาชน), บริษัท มาร์ส เพ็ทแคร์ (ประเทศไทย) จำกัด และบริษัท สยามคูโบต้าคอร์ปอเรชั่น จำกัด  ซึ่งล้วนแสดงให้เห็นถึงระบบบริหารคนที่เข้มแข็ง ครอบคลุมตั้งแต่การสรรหา การพัฒนา การสร้างความผูกพัน ไปจนถึงการเติบโตและการสืบทอดตำแหน่งอย่างยั่งยืน

ขณะที่รางวัล Thailand People Management Award 2025 ระดับ Gold มอบให้แก่องค์กรที่มีความโดดเด่นและพัฒนาระบบบริหารคนอย่างต่อเนื่องตามมาตรฐานสากล ได้แก่ Accenture Solutions Co., Ltd., บริษัท บางจากคอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน), บริษัท เบทาโกร จำกัด (มหาชน), บริษัท บิ๊กซี ซูปเปอร์เซ็นเตอร์ จำกัด (มหาชน), บริษัท บิทคับ ออนไลน์ จำกัด, บริษัท เซ็นทรัลพัฒนา จำกัด (มหาชน), บริษัท เอสซีบี เอ็กซ์ จำกัด (มหาชน), บริษัท สยามทบพันแพคเกจจิ้ง จำกัด และบริษัท ไทยฮอนด้า จำกัด ซึ่งแต่ละองค์กรสะท้อนศักยภาพในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ผ่านทุนมนุษย์อย่างเป็นรูปธรรม

Well-Being Excellence: สร้างความเข้มแข็งจากภายในสู่ความยั่งยืน

ลำดับต่อมาเป็นพิธีมอบ Well-Being Organization Award 2025 รางวัลที่มุ่งยกย่ององค์กรซึ่งวางระบบดูแลสุขภาวะของบุคลากรอย่างรอบด้าน ทั้งมิติทางกาย ใจ การเงิน สังคม สิ่งแวดล้อม และอาชีพ โดยมีการออกแบบนโยบายที่ชัดเจนและสามารถเชื่อมโยงกับประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรได้อย่างสมดุล  ในโอกาสนี้ รองศาสตราจารย์ ดร.นพ.จิรุตม์ ศรีรัตนบัลล์ คณบดีคณะแพทยศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ให้เกียรติเป็นผู้มอบรางวัลแก่ผู้แทนองค์กรที่ได้รับการคัดเลือก

รางวัล Well-Being Organization Award 2025 ระดับ Platinum ได้แก่ กลุ่มธุรกิจการเงินเกียรตินาคินภัทร ซึ่งได้รับการยอมรับในฐานะองค์กรต้นแบบด้านการบูรณาการ Well-Being เข้ากับกลยุทธ์องค์กรอย่างชัดเจน

ส่วนรางวัลระดับ Gold มอบให้แก่ บริษัท บางจากคอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน), บริษัท คาโอ อินดัสเตรียล (ประเทศไทย) จำกัด, ธนาคารกรุงไทย จำกัด (มหาชน), บริษัท มาร์ส เพ็ทแคร์ (ประเทศไทย) จำกัด, บริษัท นีโอ คอร์ปอเรท จำกัด (มหาชน), บริษัท เอสซีบี เอ็กซ์ จำกัด (มหาชน), บริษัท สยามคูโบต้าคอร์ปอเรชั่น จำกัด, ศูนย์ศรีพัฒน์ คณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ และบริษัท ไทยฮอนด้า จำกัด ซึ่งต่างแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในการยกระดับคุณภาพชีวิตของบุคลากรควบคู่กับการเติบโตทางธุรกิจ

Inside Excellence: เมื่อ People และ Well-Being คือสมรรถนะองค์กร

ในโอกาสนี้ ดร.หลุยส์ คริสธานินทร์ ประธานโครงการ People Management & Well-Being Award ได้นำเสนอ Data Spotlight ของ Thailand People Award 2025 และ Well-Being Organization Award 2025 ซึ่งสะท้อนภาพเดียวกันอย่างชัดเจนว่า องค์กรไทยได้ก้าวพ้นช่วง “ตั้งต้น” และมีโครงสร้าง People Management และ Well-Being ที่เป็นระบบแล้ว ในมิติ People Management องค์กรส่วนใหญ่อยู่ในระดับ Standardizing ถึง Strengthening มีนโยบาย กระบวนการ และ Governance ครอบคลุมตลอด Employee Lifecycle ทั้ง Plan, Attract, Develop, Engage, Progress และ Separate ค่าเฉลี่ย HR ต่อพนักงานอยู่ที่ 1:91 สะท้อนโครงสร้างที่ค่อนข้าง Lean ขณะที่ต้นทุนบุคลากรคิดเป็น 31% ของค่าใช้จ่ายดำเนินงาน และ 19% ของรายได้ทั้งหมด ด้าน Talent Acquisition มีค่าใช้จ่ายเฉลี่ยต่อการจ้างงานภายนอก 38,585 บาท ใช้เวลา 53 วันสำหรับตำแหน่งระดับสูง และ 40 วันสำหรับระดับพนักงานทั่วไป อัตรา Internal Fill อยู่ที่ 63% และ Engagement เฉลี่ย 77% อย่างไรก็ตาม แม้จะมี Succession Planning อย่างเป็นระบบ แต่มีเพียงส่วนน้อยของ Critical Roles ที่มี Ready-Now Successor สะท้อนความท้าทายด้านความพร้อมผู้นำในระยะเปลี่ยนผ่าน

ในมิติ Well-Being องค์กรส่วนใหญ่อยู่ระหว่างระดับ Reforming และ Rewarding มีโครงสร้างชัดเจน มีงบประมาณ และมีเจ้าของกระบวนการรับผิดชอบ ครอบคลุม 7 มิติ ได้แก่ Physical, Mental, Spiritual, Financial, Environmental, Societal และ Career Well-Being ข้อมูลผลลัพธ์ชี้ว่า Sick Leave เฉลี่ย 4 วันต่อปี ค่าใช้จ่าย OPD เฉลี่ย 8,734 บาท และ IPD 13,971 บาทต่อคน ขณะที่ NCD พบใน 19% ของพนักงาน ซึ่งสูงกว่าการรายงานปัญหาสุขภาพจิตที่ประมาณ 1% สะท้อนความเสี่ยงด้านสุขภาพกายระยะยาว Physical และ Environmental Well-Being มีความก้าวหน้าสูง ขณะที่ Mental, Career และ Financial Well-Being มีโครงสร้างครบ แต่ Measurement และการบูรณาการเชิงระบบยังแตกต่างกันระหว่างองค์กร โดยเฉพาะด้าน Financial Literacy และการวางแผนเกษียณ ภาพรวมจึงชัดเจนว่า องค์กรไทยมี “ระบบที่ดี” แล้ว แต่การก้าวสู่ระดับสูงสุดต้องอาศัย Data Integration, Predictive Insight และการทำให้ People และ Well-Being กลายเป็น Strategic Capability ที่เชื่อมกับ Business Performance อย่างแท้จริง

นอกเหนือจากพิธีมอบรางวัล ภายในงานยังมีเวทีBest Practice Sharing & Spotlight Talks จาก 16 องค์กรที่ได้รับรางวัล เพื่อถ่ายทอดแนวคิด วิธีการ และบทเรียนสำคัญที่สามารถนำไปปรับใช้ได้จริงในบริบทองค์กรไทย ตอกย้ำให้เห็นว่าการบริหารคนที่ดีและการดูแลสุขภาวะอย่างเป็นระบบสามารถสร้างผลลัพธ์ที่จับต้องได้ทั้งด้านประสิทธิภาพ ความผูกพัน และความยั่งยืน

งานครั้งนี้ยังได้รับเกียรติจากผู้นำองค์กรชั้นนำของประเทศร่วมถ่ายทอดวิสัยทัศน์ในฐานะ Keynote Speaker ได้แก่ คุณชนัญญารักษ์ เพ็ชร์รัตน์ Independent Director ของ TMB Thanachart Bank PLC. และ Thai Airways International PLC. และคุณกานต์ ตระกูลฮุน Chairman of the Board of Directors บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน) ซึ่งร่วมแบ่งปันมุมมองเกี่ยวกับองค์กรแห่งอนาคตที่ต้องผสานระบบ People Management ที่แข็งแรงเข้ากับการส่งเสริม Well-Being เพื่อสร้าง Capacity หรือขีดความสามารถในการเติบโตท่ามกลางแรงกดดันและความไม่แน่นอนของโลกธุรกิจ

Thailand People & Well-Being Organizations Awards 2025 จึงเป็นมากกว่างานประกาศรางวัล หากแต่เป็นเวทีที่ประกาศมาตรฐานใหม่ขององค์กรไทย ที่เชื่อมั่นว่าการลงทุนใน “คน” คือการลงทุนที่ให้ผลตอบแทนสูงสุดในระยะยาว เพราะเมื่อบุคลากรมีศักยภาพ มีความหมายในงาน และมีคุณภาพชีวิตที่ดี องค์กรย่อมเติบโตอย่างมั่นคง และสังคมโดยรวมย่อมเข้มแข็งตามไปด้วย

มหกรรมองค์ความรู้ด้าน HR ครั้งสำคัญนี้ มุ่งยกระดับขีดความสามารถของ “คนทำงานไทย” ให้พร้อมก้าวสู่อนาคต ผ่านการจัดการเชิงกลยุทธ์ที่ผสมผสานมุมมองด้านเศรษฐกิจและการพัฒนาทุนมนุษย์ โดยได้รับเกียรติจาก ซีอีโอและผู้นำองค์กรชั้นนำของประเทศ มาร่วมแบ่งปันประสบการณ์ พร้อมเปิดมุมมองใหม่จาก สองกูรูระดับโลก ที่จะมาร่วมจุดประกายแนวคิดการพัฒนา “คน” เพื่อขับเคลื่อน “องค์กร” ให้เติบโตอย่างยั่งยืน

งานนี้ถือเป็นหนึ่งในกิจกรรมสำคัญภายใต้การเฉลิมฉลองครบรอบ 60 ปี PMAT ที่ตอกย้ำบทบาทของสมาคมในฐานะผู้นำทางความคิด (Thought Leadership) ด้านการบริหารคนของประเทศไทย

คุณสุดคนึง ขัมภรัตน์ เน้นย้ำบทบาท PMAT ในวาระ 60 ปี เดินหน้าพัฒนา “คน” เพื่อสร้างการเติบโตอย่างยั่งยืน

คุณสุดคนึง ขัมภรัตน์ นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) กล่าวถึงจุดยืนของสมาคมว่า ตลอด 60 ปีที่ผ่านมา PMAT ยังคงยึดมั่นในพันธกิจหลักในการพัฒนาศักยภาพบุคลากรไทยให้สามารถเติบโตไปพร้อมกับองค์กร และแข่งขันได้ในระดับนานาชาติ โดยเน้นการสร้างความร่วมมือระหว่างภาคธุรกิจ ผู้นำองค์กร และผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารคน เพื่อร่วมกันขับเคลื่อนการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

ในวาระครบรอบ 60 ปี สมาคมฯ จัดงานมหกรรมความรู้ระดับนานาชาติ “International HR Conference 2025” ภายใต้แนวคิด HR DAY – PMAT 60th Anniversary: The People & HR Legacy, People Leadership and Legacy for a Sustainable Future ระหว่างวันที่ 12–13 พฤศจิกายน 2568 ณ ห้อง Plenary Hall ศูนย์การประชุมแห่งชาติสิริกิติ์

ภายในงานจะมีการระดมแนวคิดและประสบการณ์จาก Top CEO และผู้นำองค์กรแถวหน้าของประเทศ ที่มีความเชี่ยวชาญทั้งด้านเศรษฐกิจและการบริหารคน มาร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับ “แนวโน้มการสร้างองค์กรให้เติบโตอย่างต่อเนื่องท่ามกลางความไม่แน่นอน” พร้อมทั้งแนวทางการรับมือกับภาวะเศรษฐกิจโลกที่ชะลอตัวต่อเนื่องในช่วงหลายปีที่ผ่านมา เพื่อเป็นแรงบันดาลใจและแนวทางให้ผู้นำและผู้บริหาร HR ไทยสามารถขับเคลื่อนองค์กรได้อย่างยั่งยืนในอนาคต

PMAT พร้อมส่งมอบประสบการณ์ Beyond Conference ผ่าน การออกแบบ 7 Main Stages – 7 Learning Series

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ได้ออกแบบอีเวนต์ครั้งนี้ให้ยิ่งใหญ่และครอบคลุมกว่าทุกปี ภายใต้คอนเซ็ปต์การเรียนรู้แห่งอนาคต ผ่าน 7 Series สุดเข้มข้น (2 FORUMS  2 CHALLENGES   3 FIRESIDE CHATS) ที่เชื่อมโยงทั้งมุมมองระดับโลกและแนวปฏิบัติจริงขององค์กรไทย ได้แก่

ผศ.ดร.สุรพิชย์ พรหมสิทธิ์ อาจารย์ประจำมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และกรรมการสมาคม PMAT กล่าวเพิ่มเติมว่า “ภายในงานจะประกอบด้วย 2 Forums, 2 Challenges และ 3 Fireside Chats ซึ่งถือเป็นเวทีสำคัญสำหรับการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้และแรงบันดาลใจจากผู้นำระดับโลกและนักปฏิบัติจริง”

2 Forums จะเป็นเวทีใหญ่แห่งอนาคต ที่รวมวิสัยทัศน์ของผู้นำระดับโลกมาร่วมถอดรหัสเทรนด์และกลยุทธ์ ที่จะกำหนดทิศทางธุรกิจและการบริหารคนในอนาคต

ขณะที่ 2 Challenges จะเป็นเวทีแห่ง “โจทย์จริงและคำตอบที่ใช่” เปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมได้เรียนรู้จากการเผชิญหน้ากับปัญหาที่ท้าทายที่สุด พร้อมแนวทางแก้ไขจากผู้นำและผู้ปฏิบัติจริง ที่จะจุดประกายแนวคิดใหม่ในการจัดการกับความเปลี่ยนแปลง

และ 3 Fireside Chats จะเปิดพื้นที่บทสนทนาอย่างเป็นกันเองกับผู้นำองค์กรระดับประเทศ ถ่ายทอดเบื้องหลังความคิด มุมมองชีวิต และบทเรียนแห่งการเติบโต ที่มักไม่ค่อยถูกเล่าบนเวทีทั่วไป”

นอกจากนี้ ภายในงาน Exclusive Preview PMAT 60: Legacy & Future Talk ยังมีการจัดเสวนาขนาดย่อม ถ่ายทอดมุมมองที่น่าสนใจจากสองผู้บริหารไทยที่ติดตามแนวคิดของสองกูรูระดับโลก Dave Ulrich และ Erin Meyer สะท้อนให้เห็นอิทธิพลของสองนักคิดที่มีต่อแนวทางการบริหารคนยุคใหม่

รศ.ดร.สมบัติ กุสุมาวลี รองอธิการบดีฝ่ายวิชาการและกิจการนานาชาติ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (NIDA) และแฟนพันธุ์แท้ของแนวคิดจาก “บิดาแห่ง HR สมัยใหม่” Dave Ulrich กล่าวว่า “วิวัฒนาการทางความคิดของ Dave Ulrich ไม่เคยหยุดนิ่ง ตั้งแต่ผลงานระดับตำนานอย่าง HR Champion ซึ่งตีพิมพ์ในปี 1997 และยังคงทรงอิทธิพลมาถึงปัจจุบัน Dave Ulrich  คือกูรูผู้มาก่อนกาลที่มองว่า HR ไม่ใช่เพียงฝ่ายสนับสนุน แต่คือฟันเฟืองสำคัญที่ทำให้องค์กรเติบโตและคนทำงานเก่งขึ้น ในฐานะ Strategic HR อย่างแท้จริง”

รศ.ดร.สมบัติ กล่าวเพิ่มเติมว่า ปัจจุบัน Dave Ulrich กำลังเตรียมออกหนังสือเล่มใหม่ ว่าด้วยบทบาทของ Strategic HR ที่ต้องเดินหน้าต่อไปเชื่อมโยงกับแนวคิด ESG (Environment, Social, Governance) เพื่อเติมเต็ม “ระบบนิเวศแห่งการสร้างคน” ให้สอดคล้องกับการเติบโตของธุรกิจและการใส่ใจต่อสิ่งแวดล้อมอย่างสมดุล

“Dave Ulrich เคยกล่าวว่า ‘HR เริ่มต้นที่ธุรกิจ และจุดสิ้นสุดของงานคือความสำเร็จทางธุรกิจ’ — HR ต้องช่วยให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ แต่จะทำได้ ต้องเข้าใจธุรกิจเสียก่อน นี่คือจุดเปลี่ยนสำคัญของโลก HR ยุคใหม่ ที่ต้องมองภาพใหญ่ของ Ecosystem มากกว่าระดับองค์กรเพียงอย่างเดียว

แนวคิดของ Dave Ulrich พัฒนาอย่างต่อเนื่อง จากเดิมที่เน้นโครงสร้างองค์กรแบบลำดับชั้น สู่แนวทางการเชื่อมโยงเป็นระบบ และล่าสุดคือแนวคิด ‘Organizational Ecosystem’ ที่มององค์กรในบริบทของระบบนิเวศที่เชื่อมโยงกันทั้งภายในและภายนอก เพื่อสร้างการเติบโตอย่างยั่งยืน” รศ.ดร.สมบัติ กล่าวสรุป

ขณะเดียวกัน คุณภคภัค สังขะสุนทร People Director บริษัท ฟินโนมีนา จำกัด (Finnomena) ซึ่งเป็น FinTech Startup ด้านการบริหารการลงทุนและนายหน้าซื้อขายหน่วยลงทุน (บลน.) และเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการออกแบบกระบวนการทำงานแบบ Hybrid Working ได้ร่วมแบ่งปันมุมมองต่อแนวคิดของ Erin Meyer กูรูด้านวัฒนธรรมองค์กรระดับโลก  กล่าวว่า “Erin Meyer  ไม่ได้เป็น HR โดยตรง แต่เป็นที่ปรึกษาด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งมีบทบาทสำคัญอย่างมากในการร่วมงานกับ Reed Hastings ซีอีโอของ Netflix เพื่อร่วมกันเขียนหนังสือชื่อ No Rules Rules ที่ช่วยให้คนทั่วโลกเข้าใจวิธีคิดและแนวทางการสร้างคนแบบเน็ตฟลิกซ์”

เขาอธิบายว่า จุดเด่นของผลงานชิ้นนี้อยู่ที่การที่อีรินเข้าไปสัมภาษณ์พนักงานของเน็ตฟลิกซ์โดยตรง แล้วถ่ายทอดออกมาเป็นหนังสือที่อธิบายถึง “วัฒนธรรมองค์กรแบบเปิดกว้าง” ซึ่งแตกต่างจากองค์กรทั่วไป โดยหนึ่งในแนวคิดที่ได้รับการพูดถึงมากที่สุดคือข้อความว่า “We are a team, not a family — พวกเราคือทีม ไม่ใช่ครอบครัว เพราะครอบครัวอาจต้องดูแลกันตลอดเวลา แต่ทีมต้องอุทิศทุกอย่างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันในฐานะแชมป์เปี้ยน”

“แนวคิดของเน็ตฟลิกซ์ที่ Erin Meyer  ถ่ายทอดไว้นั้น เต็มไปด้วยเรื่องราวเบื้องหลัง (behind the scene) ที่ต้องอ่านและวิเคราะห์อย่างลึกซึ้ง เพื่อเข้าใจว่าการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยืดหยุ่นและให้ความสำคัญกับ ‘ความรับผิดชอบและอิสระ’ สามารถเป็นพลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรยุคใหม่ได้อย่างไร” คุณภคภัคกล่าวทิ้งท้าย

คุณภคภัค กล่าวต่อว่า แนวคิดของ Erin Meyer ที่ปรากฏในหนังสือ No Rules Rules มีจุดเน้นสำคัญอยู่ 2–3 ประเด็นหลัก ซึ่งสะท้อนถึง “วัฒนธรรมองค์กรแบบเน็ตฟลิกซ์” ที่แตกต่างและทรงพลังอย่างยิ่ง

1. Feedback คือรากฐานของการเติบโต
Erin Meyer เชื่อว่า Feedback เป็นหัวใจสำคัญของการพัฒนาองค์กร แต่จะได้ผลก็ต่อเมื่อมาจาก “ความตั้งใจติเพื่อก่อ” ไม่ใช่เพียงการวิจารณ์เพื่อระบายอารมณ์ เพราะแม้คำพูดจะมีเหตุผล แต่หากขาดศิลปะในการสื่อสาร ก็อาจทำให้ผู้ฟังหมดพลังใจไปหลายวัน เธอจึงเน้นว่า “ศิลปะของการให้ Feedback ต้องมีทั้งความจริงใจและความระมัดระวัง”

2. Talent Density หรือ ‘ความหนาแน่นของคนเก่ง’
หมายถึงการไม่เพียงดึงคนเก่งเข้ามาในองค์กร แต่ต้องทำให้คนที่อยู่ “เก่งขึ้นกว่าเดิม” และสร้างสภาพแวดล้อมที่เต็มไปด้วยความสามารถระดับสูง Erin Meyer อธิบายว่า Netflix ใช้ “ยาแรง” อย่าง Performance เป็นตัวเร่งสำคัญในการพัฒนาคนและรักษามาตรฐานของทีมให้สูงอย่างต่อเนื่อง

3. Keeper Test – คำถามวัดใจผู้นำ
แนวคิดนี้ชวนให้หัวหน้างานทุกระดับถามตัวเองว่า “ถ้าวันนี้คนคนนี้ลาออก องค์กรจะเดือดร้อนหรือไม่?” ถ้าคำตอบคือ “ไม่” ก็อาจถึงเวลาต้องปล่อยเขาไป เพื่อเปิดทางให้กับคนที่สร้างคุณค่ามากกว่าเดิม แม้แนวคิดนี้จะฟังดูเข้มข้นและท้าทาย แต่ก็สอดคล้องกับปรัชญาของ Netflix ที่ว่า “We seek for excellence” — เพราะที่นี่ ทุกคนล้วนแสวงหาความเป็นเลิศอย่างแท้จริง

การเสวนาในงานแถลงข่าวครั้งนี้จึงเปรียบเสมือน “การอุ่นเครื่อง” ก่อนก้าวสู่เวทีใหญ่ของจริงในงาน International HR Conference 2025 ที่จะจัดขึ้นระหว่างวันที่ 12–13 พฤศจิกายน 2568 ณ ห้อง Plenary Hall ศูนย์การประชุมแห่งชาติสิริกิติ์ ซึ่งจะอัดแน่นไปด้วยสาระและประสบการณ์จากผู้นำระดับประเทศและกูรูจากทั่วโลก พร้อมแรงบันดาลใจและองค์ความรู้ใหม่ๆ ที่ผู้ร่วมงานจะได้รับอย่างเต็มอิ่ม

ในวาระครบรอบ 60 ปีแห่งการสร้างผู้นำของ PMAT สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทยยังคงมุ่งมั่น “ยกระดับคนทำงานไทยให้ก้าวสู่สุดยอดทุนมนุษย์” พร้อมวางจุดยืนในฐานะ “Interchange เชื่อมโยงเครือข่าย HR ทั่วประเทศ” งาน HR DAY 2025 – PMAT 60th Anniversary: The People & HR Legacy จึงถือเป็นผลรวมของความสำเร็จที่สมาคมได้สั่งสมมาตลอดหกทศวรรษ และกลั่นออกมาเป็นผลึกแห่งองค์ความรู้ พร้อมส่งต่ออย่างเต็มพื้นที่ทุกตารางเมตรของงาน เพื่อร่วมกันขับเคลื่อนอนาคตของคนทำงานไทยไปข้างหน้า

แล้วพบกัน วันที่ 12–13 พฤศจิกายน 2568 นี้ ที่ศูนย์การประชุมแห่งชาติสิริกิติ์